Автор: Николай Такиев

Тагове: #accounting #finance #payments

Актуално към 14.08.2023 г.

В съвременния професионален свят, трудовите договори са в основата на връзката между работодателите и работниците. Тяхнaтa функция е да уреждат правата и задълженията на двете страни, мястото на работа, трудовото възнаграждение, работното време и други съществени аспекти на работата. 

Трудовите договори могат да бъдат различни видове според различни критерии – индивидуални и колективни, основни и допълнителни, срочни и безсрочни и т.н.

В живота на всеки човек настъпват ситуации, когато той решава да премине към работа при втори работодател. Това може да бъде резултат от желание за допълнителни доходи, разширяване на кариерните възможности или просто промяна на работната среда.

В настоящата статия ще разгледаме една от тези класификации, а именно основен и допълнителен трудов договор, като ще обърнем внимание на някои важни особености, свързани с работата при втори работодател.

1. ОСНОВЕН И ДОПЪЛНИТЕЛЕН ТРУДОВ ДОГОВОР

Една от основните класификации на трудовия договор е на основен трудов договор и допълнителен трудов договор.

Основният трудов договор е този договор, който е сключен първи по време, тоест преди да е възникнало трудовото правоотношение за допълнителен труд.

Важно е да се отбележи, че няма значение какво е основанието за сключване на основния трудов договор, каква е продължителността на работното време по него нито какъв размерът на уговореното възнаграждение.

От своя страна допълнителният трудов договор е всеки следващ сключен трудов договор. Това означава, че не можем да имаме допълнителен трудов договор, ако преди това не сме сключили друг трудов договор, който да се явява основен.

Напълно възможно е едно лице да има сключен трудов договор с продължителност на работното време 2 часа и след това да сключи втори трудов договор с работно време от 8 часа. В този случай първият по време сключен трудов договор, който е с работно време от 2 часа ще бъде основен, а вторият, който е на 8-часово работно време ще бъде допълнителен.

Работниците или служителите могат да сключват допълнителен трудов договор както със същия работодател, така и с друг работодател. 

Допълнителен трудов договор със същия работодател се сключва служителят за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време (чл. 110 от КТ).

Допълнителен трудов договор с друг работодател (наричан още външно съвместителство) се сключва от работниците или служителите за извършване на работа извън установеното работно време по основния трудов договор (чл. 111 от КТ). 

Важно е да се отбележи, че е в основния трудов договор може да бъде уговорена забрана за сключване на допълнителен трудов договор при друг работодател с цел защита на търговска тайна и/или конфликт на интереси, което е сравнително нова промяна в закона от 01.08.2022 г.

Действащата разпоредба на закона преди 01.08.2022 г. относно сключването на трудов договор за полагане на допълнителен труд при друг работодател, даваше възможност на страните да сключат допълнителен трудов договор, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение на работника, включително пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател.

След 01.08.2022 г. вече такава забрана може да бъде уговорена само с цел защита на търговска тайна и/или конфликт на интереси. 

Това изменение в закона гарантира правото на труд на работниците и служителите, включително при друг работодател, като същевременно с това отчита необходимостта от защита на търговските интереси на работодателя и/или предотвратяване на конфликт на интереси, които следва да се избягват, когато работникът или служителят работи при повече от един работодател.

За съжаление в Кодекса на труда липса дефиниция на понятията „търговска тайна“ и „конфликт на интереси“, което по наше мнение води до доста трудно прилагане на новата разпоредба от работодателите, които искат да ограничат паралелната трудова заетост на своите служители.

С оглед на това, изглежда, че работодателите ще следва да имат мотивирани обяснения в случаите, когато наложат подобно ограничение.

В тази връзка все пак следва да се има предвид, че сключването на втори трудов договор с конкурент, дори и при липса на забрана, се приема от съдебната практика като нарушение на задължението за лоялност на служителите спрямо работодателя, така че на служителите се препоръчва внимателно да оценят всеки един случай преди да договорят второ трудово правоотношение независимо дали договорът им включва забрана за такова или не.

2. ОСОБЕНОСТИ ПРИ ДОПЪЛНИТЕЛНИЯ ТРУДОВ ДОГОВОР

Разграничението между основен и допълнителен трудов договор има важно практическо значение, тъй като са налице различни правила, свързани с осигуряването на служителите, както и с начина, по който трудовите договори се регистрират в НАП.

Особености, свързани с регистрацията на трудовите договори в НАП

По-конкретно, работодателят е длъжен в 3-дневен срок да регистрира в НАП всеки сключен трудов договор. За целта работодателят представя пред приходната агенция така нареченото уведомление по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, където допълнителният трудов договор следва да се отрази с код 10 (при същия работодател) или код 11 (при друг работодател).

Особености, свързани с осигуряването на работниците и служителите

Както споменахме по-горе, разграничението между основен и допълнителен трудов договор има отношение и към осигуряването на работниците или служителите.

В осигурителното законодателство е въведена така наречената йерархия на осигурителните доходи, според която доходите от различните видове източници се облагат с осигуровки в определена поредност до достигане на максималния осигурителен доход (3 400 лева месечно за 2023 г.). 

В тази връзка доходите по основен трудов договор са с по-висок ранг от доходите по допълнителен трудов договор, което на практика означава, че първи с осигуровки се облага доходът по основното трудово правоотношение и едва след това се облага доходът по допълнителния трудов договор до достигане на максималния осигурителен доход.

Практически пример 1:

Служител е получава трудово възнаграждение по основен трудов договор в размер на 3000 лева. През същия месец лицето получава доход по допълнителен трудов договор в размер на 600 лева при друг работодател.

По какъв начин следва да бъде обложен с осигуровки доходът на служителят?

Решение:

В този случай, тъй като доходът по основен трудов договор е с по-висок ранг от доходът по допълнителен трудов договор, то първият работодател следва да обложи с осигуровки пълният размер на изплатеното трудово възнаграждение (в размер на 3 000 лева).

От своя страна вторият работодател по допълнителното трудово правоотношение ще обложи с осигуровки само 400 лева от изплатеното възнаграждение, поради ограничението за максимален осигурителен доход от 3 400 лева. 

В допълнение на горното следва да добавим, че за целите на осигуряването лицата, които се осигуряват по допълнителен трудов договор следва да се декларират с различен код за вид на осигурено лице (код 04) в Декларации образец № 1.

Особености свързани с данъчното облагане на работниците и служителите

По отношение на данъчното облагане на работниците и служителите е важно да се отбележи, че в чл. 49 от ЗДДФЛ е вменено задължение на лицата, които към 31 декември са работодатели по основно трудово правоотношение, да извършат годишно преизчисление на данъка върху доходите от трудови правоотношения.

Когато през годината работникът или служителят е имал трудов договор за допълнителен труд при друг работодател или е имал основно трудово правоотношение при друг работодател, то лицето, което се явява основен работодател към 31 декември, следва да извърши годишното преизчисление на данъка, ако служителят му е предоставил служебна бележка от другите работодатели.

Особености свързани с прекратяване на основния трудов договор

Когато едно лице е назначено едновременно на основен и допълнителен трудов договор е важно да се има предвид, че ако договорът при основния работодател бъде прекратен, то вторият трудов договор, който преди това е бил допълнителен става основен.

В практиката това създава някои трудности, тъй като вторият работодател трябва да извърши пререгистрация на договора в НАП (с нов код в уведомлението по чл. 62, ал. 5 от КТ), така че допълнителният трудов договор, който да стане основен.

Тази пререгистрация на договора в НАП обаче не може да бъде извършена чрез допълнително споразумение поради технически причини, въпреки че законът го позволява. 

Поради тази причина честа практика е да се прекратява допълнителният трудов договор и съответно да се сключва нов трудов договор след това, който да бъде отразен с правилния код в уведомлението по чл. 62, ал. 5 от КТ, което се подава в НАП.

Тази практика обаче създава проблем за страните по договора, тъй като в новия трудов договор, който се сключва не може да се уговори повторно изпитателен срок поради ограничението на чл. 70, ал. 5 от КТ, където се казва, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.